Principais Alterações ao Código do Trabalho em 2023

Com a publicação da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, que introduz alterações à legislação laboral, partilhamos as informações mais relevantes a considerar.

Com a publicação da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, que introduz alterações à legislação laboral, partilhamos as informações mais relevantes a considerar.
Importa referir a necessidade de rever com o devido detalhe os modelos de contratos atuais nas V/ empresas, uma vez que algumas importantes alterações impactaram com a redacção dos contratos de trabalho.

Principais alterações:

• A duração do período experimental passa a ter de ser mencionado expressamente no Contrato de Trabalho (ou informação escrita obrigatória)
• Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador deve ser precedida de aviso prévio de 30 dias (antes 15)
• Nos novos contratos de trabalho, é expresso o dever de informação, sendo que na redação dos contratos devem contemplar com clareza várias informações (artigos 106º e seguintes do CT)
• Os recibos de quitação deixaram de ter valor à luz da Lei
• A licença parental do pai passa a ser de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este (art. 43º n.º 1 do CT)
• Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe
• É estabelecido falta por luto gestacional, até três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação, a gozar por ambos os pais, sem perda de retribuição
• As faltas por falecimento de cônjuge, filho ou enteado, são agora de 20 dias consecutivos
• Mantem-se a licença até cinco dias consecutivos no caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1º grau na linha recta (pai/mãe/padastro/madastra)
• As faltas por doença do trabalhador são justificadas por atestado médico, e agora pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que pode ser emitida quando não exceder os 3 dias consecutivos, até ao limite de 2 vezes por ano)
• Nos contratos a termo incerto, deve ser mencionado a duração previsível do contrato assim como o motivo justificativo (art. 141º n.º 1 alínea e) do CT)
• Após a cessação de um contrato de trabalho a termo não pode ser celebrada a contratação de um prestador de serviço para a mesma atividade (ou seja, deixa de se poder recorrer ao outsourcing nesse caso, deve-se manter o trabalhador)
• A compensação pela caducidade de contrato de trabalho a termo por iniciativa do empregador passa de 18 para 24 dias de retribuição base e diuturnidades
• O direito ao teletrabalho passa a abranger também o trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica
• O contrato de trabalho passa a ter de fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais decorrentes do regime de teletrabalho (electricidade, água, internet, etc)
• A compensação das despesas adicionais pela prestação de teletrabalho é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor a definir por portaria específica, nomeadamente, pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social
• O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
  • 50% (em vez dos anteriores 25%) pela primeira hora ou fração desta e 75% (em vez dos anteriores 37,5%) por hora ou fração subsequente, em dia útil
  • b) 100% (em vez dos anteriores 50%) por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado
• O contrato de trabalho temporário a termo certo, enquanto se mantiver o motivo justificativo, passa a poder ser renovado apenas até 4 vezes (ao invés das atuais 6 ) convertendo-se em contrato de trabalho sem termo se ultrapassado o limite
• Após a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional seja por trabalhador temporário ou a termo, seja por contrato de prestação de serviços, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações
• Existem alterações no que diz respeito ao procedimento para despedimento colectivo. A principal alteração tem a ver com o valor da compensação por despedimento colectivo/extinção do posto de trabalho, que aumenta de 12 para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade a partir do dia 01/05.
• Aos Estágios profissionais (não confundir com os estágios apoiados pelo IEFP), a bolsa de estágio não pode ser inferior ao salário mínimo nacional (760€), devendo o estagiário ser comunicado à Segurança Social e ter um seguro de acidente de trabalho (antes era apenas necessário um seguro de acidentes pessoais)
• Os empregadores que não comuniquem à Segurança Social a admissão de trabalhadores no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto, são punidas com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias

Esta comunicação serve de linha de orientação para aceder de forma geral as principais alterações do Código do Trabalho, não substitui em qualquer momento a análise pormenorizada da referida Lei.